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沒有中層的37signals

  37signals有多位程序員,卻沒有CTO;有幾位設(shè)計(jì)師,卻沒有創(chuàng)意總監(jiān);它也有獨(dú)立的客戶支持部門,卻沒有部門經(jīng)理。

  在許多企業(yè),假如一位設(shè)計(jì)師表現(xiàn)突出,就極有可能“向上”晉升為中層經(jīng)理。在37signals,“向上”的進(jìn)取心同樣被認(rèn)可,但這并不意味著他能取得職位上升,而是可以深入地鉆研業(yè)務(wù)并擴(kuò)充知識,使自己成為更好的設(shè)計(jì)師。芝加哥的科技企業(yè)37signals只有35個員工,每年的利潤卻有幾百萬美元,員工流失率非常低。37signals有多位程序員,卻沒有CTO;有幾位設(shè)計(jì)師,卻沒有創(chuàng)意總監(jiān);它也有獨(dú)立的客戶支持部門,卻沒有部門經(jīng)理。即使公司的規(guī)模逐步擴(kuò)大,卻沒有一個員工是不從事實(shí)際工作的。

  是的,37signals沒有“中層”,但事實(shí)上,他們過去也嘗試過將幾個人提拔到經(jīng)理層級,但弗萊德發(fā)現(xiàn)這么做有時(shí)管用,有時(shí)卻不怎么靈光。與一個人統(tǒng)管整個部門的情況相比,自我管理的架構(gòu)通常會更加有效。

  最初,當(dāng)客戶支持部門剛達(dá)到3個人時(shí),37signals曾聘請過經(jīng)理來管理團(tuán)隊(duì)。他的職責(zé)就是檢查每個人接手的單子、留心大家的語音語調(diào)、確保客戶能得到及時(shí)而合適的回應(yīng)、與開發(fā)者溝通、傳達(dá)客戶的要求并衡量客戶支持部門的整體表現(xiàn)。經(jīng)理有時(shí)也會跳出來親自處理某些單子、某些方面的問題,但他的主要職責(zé)仍是退居幕后來改善部門。

  這次“中層管理”的嘗試并不成功,CEO弗萊德認(rèn)為問題就出在這種看起來已經(jīng)非常普遍和成熟的組織架構(gòu)上——這樣的中層角色是不必要的。傳統(tǒng)企業(yè)中,“勞動者VS.管理者”的結(jié)構(gòu)會讓任何一方都很難理解另一方看待問題的方式——這恰恰是許多公司沖突的起源。而在37signals,員工每周都會輪換管理的職責(zé),這樣每個人都能對別人所處的情境感同身受并移情理解。

  如果指定一個人負(fù)責(zé)往碗里盛粥,他自己卻是排在最后一個拿粥的人,也就是說,他不知道、也沒有權(quán)利選擇自己最終會拿到哪一碗粥,只有這杭州包裝設(shè)計(jì)時(shí)他分配粥的方式才是最公平的。37signals正是以這種輪流管理的方式確保公平與效率,這一做法使它的客戶滿意度進(jìn)一步提高了。

  37signals的創(chuàng)始人弗萊德始終將公司的等級維持在最小范疇之內(nèi)。他不希望以一份“管理崗位”的許諾來換取一時(shí)的成績,卻破壞了整個團(tuán)隊(duì)的長期士氣。長期的士氣應(yīng)當(dāng)能讓員工感到“這就是他的最后一份工作”。盡管如今公司的利潤并不“小”,弗萊德還是喜歡從小型“夫妻店”中尋找靈感。這種一開就是幾十年甚至更久的“小店”,正具備當(dāng)今大多創(chuàng)業(yè)企業(yè)所缺乏的遠(yuǎn)慮。

  趨勢二:中層消亡  著名的組織變革領(lǐng)袖湯姆·彼得斯曾經(jīng)提出:中層沒有未來。理由很簡單,在公司全球化運(yùn)營的時(shí)代里,傳統(tǒng)的科層架構(gòu)將會大大妨礙信息的流動,從而降低企業(yè)運(yùn)營效率。因而,流程變革的目標(biāo)就是要扁平!隨著扁平化成為企業(yè)追求卓越績效的理想形態(tài),淡化中層的層級數(shù)量將成為未來組織轉(zhuǎn)型的趨勢之一。

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